Apartman Site Görevlisi (Kapıcı) İşe Devamsızlık Nedeniyle İşten Çıkarma

İşe devamsızlık, iş hayatının koşuşturmacası içerisinde işçilerin zaman zaman başvurdukları bir yoldur. Bunların bir kısmı kanun kapsamında makul ve haklı iken bir kısmı ise haksız bir davranıştır. İşe devamsızlık kendi içerisinde önemli hukuki sonuçlar barındırır.

Yazımızda işçinin işe işe gelmemesinin hukuki sonuçlarına (kanun ve mahkeme kararlarına göre) değineceğiz. Konunun temas ettiği farklı noktalara ve merak edilen soruların cevaplarına yer vereceğiz. Dikkatli okumanızı tavsiye ederiz.

İşe Devamsızlık Nedir?

İşe devamsızlık dediğimiz zaman bunun içerisine işçinin herhangi bir mazereti olmadan veya mazereti olsa da bunun haksız olması halinde işe gelmemesi veya kimi durumda işe devamsızlığın haklı olmasını katıyoruz. İşçinin mazereti olsa bile bu durum işveren açısından kabul edilir olmayabilir veya mazeret sınırı aşılmış olabilir. Yahut işçi hiçbir mazeret göstermeden işe gelmemiştir. Tüm bunları aşağıda inceledik.

Peki işçinin bu davranışının hukuki sonuçları ne olacak? Bunun sonuçlarına aşağıda değineceğiz ancak işçinin işe gelmemesi olayının sınırlarını kanun nasıl çizmiş onu izah etmekte yarar vardır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun farklı yerlerinde işçinin işe devam etmediği haller öngörülmüştür. Bunları şu şekilde gösterebiliriz:

  • İşçinin hastalık nedeniyle ardarda 3 iş günü rapor alması veya bir ayda aldığı raporların toplam 5 iş gününü geçmesi (İK 25/1)
  • İşçinin herhangi bir izin almaksızın ve haklı sebebi olmaksızın ardarda 2 iş günü yahut 1 ay içerisinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ay içerisinde toplam 3 iş günü devamsızlığı (İK 25/2-g)
  • İşçiyi işyerinde 1 haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin söz konusu olması (İK 25/3)
  • İşçi tutuklandığı veya gözaltına alındığı zaman bunlardan ötürü işe gelememesinin madde 17’de yer alan fesih ihbar sürelerini aşması (İK 25/4)

İşçinin devamsızlığı genel olarak kanunda bu şekilde yer almıştır. Bunların ve benzer başka devamsızlık türlerinin hukuki sonuçlarına, şartlarına ve işçi – işveren haklarına aşağıda daha detaylı yer verdik.

İşe devamsızlığa bağlı işlem yapmadan önce veya böyle bir işlem söz konusu olduktan önce muhakkak hukuki yardım alınmalıdır. Bu konuda yapılması gereken en sağlıklı şey deneyimli iş hukuku avukatlarına başvurmaktır.

İşe Devamsızlık ve Tazminatsız Fesih

Yukarıda saydığımız devamsızlık hallerinin tamamı İş Kanunu madde 25’de yer alan işverenin haklı nedenle işçi çıkarma yapabileceği hallerdir. Yani bu hallerde devamsızlık yapan işçi haklı nedenle işten çıkarabilir.

Somut olay ve fesih usulü kanuna uygun yapılırsa işçi işe iade talep edemez. 25/2’ye giren işe devamsızlık hallerinde işçi tazminat hakkını kaybederken diğer bazı işe devamsızlık hallerinde işçi tazminat hakkı elde eder. İşçinin buradaki haklarına aşağıda yer verdik. İşe devamsızlık nedeniyle işten çıkarma işlemine gelecek olursak:

Sağlık Nedenlerinden Ötürü İşe Devamsızlık (İK m. 25/1)

İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkün oluşundan doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi durumunda buna bağlı olarak yapılan işe devamsızlık, ardarda 3 iş günü yahut 1 ay içerisinde 5 iş gününden fazla olursa halinde haklı nedenle fesih yapılabilir.

Bunun haricinde uygulamada çok karşılaştığımız ve ‘işçinin sık sık rapor alması sonucu işe devamsızlık’ olarak bilinen hal vardır. Kesintili veya daimi devam eden raporlar bu şekildedir. Burada işçinin herhangi bir sağlık nedeni ile işe gelmemesinden bahsedilmektedir.

İşçi, iş kazası sebebiyle de başka sebeple de hasta olabilir. Burada devamsızlığın belirli bir süreyi aşması söz konusudur. İşveren, işçinin rapora dayanan devamsızlığına belli bir süre katlanmak zorundadır. İşçiyi derhal işten çıkaramaz.

Rapora dayalı devamsızlık konusunda öngörülen süreyi aşarsa, ancak o zaman işveren iş sözleşmesini 25/1 kapsamında fesih hakkına sahip olur. Öncelikle işçinin ne kadar süreden beri devamsızlıkta bulunduğu tespit edilir.

İşçi ilk raporu aldığı tarih itibariyle iş sözleşmesi normal yolla feshedilebiliyor olsaydı ne kadar ihbar süresine uyulması gerekiyorsa o kadar süre işe devamsızlık yapılması söz konusu olmalıdır.

İhbar sürelerinin detayına burada değinmiyoruz. İhbar sürelerini kısaca hatırlatacak olursak:

İşçinin Kıdemi İhbar Süresi
6 aydan az kıdemi olan işçi 2 hafta
6 – 15. yıl kıdemi olan işçi 4 hafta
1.5 yıl – 3 yıl kıdemi olan işçi 6 hafta
3 yıl kıdemi olan işçi 8 hafta

Bu süreler ne ifade ediyor? Bunlar sık sık rapor alan işçinin ne zaman işten çıkarılabileceğini gösteriyor. Herhangi bir nedenle hasta olan işçinin işten çıkarılabilmesi için bu ihbar süresi + 6 hafta beklenmesi gerekiyor. Bu 6 hafta nereden geldi diye sorulacak olursa bunu 25/1’de açıkça kanun belirtiyor.

İşçi devamsızlık oranı hesaplamaya örnek verecek olursak: ilk raporu 1 Kasım’da almış olan dört yıllık bir işçinin sözleşmesinin normal yollardan feshedilebilmesi için yukarıdaki tablo (İş Kanunu’nun 17. maddesi) uyarınca sekiz haftalık ihbar süresine uyulması gerekir. Bu sekiz haftaya 6 haftalık bir fiks süre ekleyip diyoruz ki; işveren bu işçinin dönüşünü 6+8=14 hafta boyunca yani 15 Aralık’a kadar beklemek zorundadır.

İşçi devamsızlık oranı hesaplamaya bir başka örnek: yukarıdaki örnekteki işçinin 1 yıllık bir işçi olduğu ve rapor almaya başladığı farzedilsin. İhbar süresi İK m. 17 uyarınca 4 haftadır. 4+6 = 10 haftayı işveren, işçinin işe dönüşünü ne olursa olsun beklemek zorundadır. Bu işçi 3 aydır çalışıyor olsaydı; 2 + 6 = 8 hafta beklemek zorunda olurdu.

Süre dolduktan sonra işverenin sözleşmeyi feshetme zorunluluğu yoktur. Söz konusu sürenin dolmasıyla beraber iş sözleşmesini 25/1 uyarınca feshetme hakkı doğar.

Mazeretsiz Olarak İşe Devamsızlık (İK m. 25/2-g)

İşçinin işverenden izin almadan veya haklı bir nedeni olmadan üstüste 2 iş günü veya 1 ay içinde 2 defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut 1 ayda üç iş günü işine devam etmemesi hali sayılmıştır.

Buna göre, işçinin devamsızlık hali işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın vuku bulmuş olmalıdır. İşçinin, haklı sebebin ortaya çıkmasını önlemek için işe gelmeyeceğini önceden bildirmiş olması işçi bakımından yeterli değildir.

İzin vermeye yetkili makamdan izin almak (işveren veya vekilinden) işçi açısından zorunluluktur. İşçi her ne kadar izin almamış olsa da işverenin bunu haklı nedenle fesih kapsamında kullanabilmesi için işçinin izin almamakta (raporunun bulunması gibi) geçerli bir sebebinin bulunmaması gerekir.

Belirtmemiz gerekir ki burada işe devamsızlık oranı hesaplama işleminde 1 ay derken takvimdeki Ocak, Şubat, Mart gibi ayları değil, işçinin devamsızlık yaptığı günden sonra gelen 30 günlük süreyi kastediyoruz. Uygulamada da işçinin 1 ay içindeki devamsızlığı hesaplanırken ilk işe devamsızlıktan sonraki 30 güne göre hesaplama yapılır.

Mücbir Nedenlerden Ötürü İşe Devamsızlık (İK m. 25/3)

İşçinin işyerinde 1 haftadan fazla süre ile çalışmasını engelleyen zorlayıcı mücbir bir nedenin bulunması halinde işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Nedenin ne olduğu önemli değildir. Önemli olan işçinin işe devamını engelleyen bir sebebin mevcut olmasıdır.

Tutuklanma veya Gözaltına Alınma (İK m. 25/4)

25/4’e göre işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini yani yukarıda yer verdiğimiz tabloda yer alan ihbar sürelerini aşması haklı nedenle fesih hali olarak sayılmıştır.

Burada, dışarıda işlenen ve işyeri veya işverenle bir ilgisi olmayan suç söz konusudur. İşçinin işyerinde ve dışında suç işlemesi ile ilgili olarak daha detaylı incelemeyi ‘işçinin işyerinde suç işlemesi’ başlıklı yazımızda yaptık.

Burada suç diyorsak da işçinin hüküm giymesine gerek yoktur. Gözaltına alınması veya tutuklanması yeterlidir. İşçi gözaltına alındığında veya tutuklandığında, işveren işçiyi ihbar süresi kadar beklemek zorundadır. İşe devamsızlık süresi ihbar süresini aşarsa, işveren ancak o zaman 25/4 kapsamında iş sözleşmesini feshedebilir.

Buraya kadar işe devamsızlık hallerini ayrı ayrı inceledik. İşe gelmeme işverene fesih hakkı verir dedik. İşveren işe gelmeme nedeniyle fesih hakkını kullanmak istiyorsa bunu yazılı olarak yapmak ve işçiye tebliğ etmek zorundadır. İşçinin de savunmasını almalıdır. Bunlar gerçekleşmediği takdirde fesih geçersiz olur.

İşveren fesih tarihi olarak aşağıda bahsedeceğimiz tebligatın işçiye gönderilmesinden sonra ona tanıdığı 3 günlük sürenin sonunu göstermelidir. Geriye dönük işçi çıkarma tarihi girildiği zaman bu durum işveren açısından problem doğurur.

Fazla Mesai Yapmayan İşçinin Çıkarılması

İşçinin belirli hallerde zorunlu veya ihtiyari olarak fazla çalışma yapması söz konusu olabilir. Olağan durumlarda işçi kabul etmediği sürece işçiye fazla mesai yaptırılamaz. Dolayısıyla işçinin fazla mesai yapmaması da işverene fesih hakkı doğurmaz. Bu durum genellikle böyledir.

Ancak bazı haller vardır ki bu hallerde işçinin fazla mesai yapması zorunludur. Bu durumda işçi fazla mesaiye kalmazsa işveren haklı nedenle fesih yapabilir. Bu konunun önemli ayrıntıları için ‘fazla mesai ücreti’ başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

Yarım Gün İşe Devamsızlık

Gün içinde parça parça yapılan devamsızlıkların toplanarak bu sürelere ulaşması halinde işverene devamsızlık nedeniyle fesih hakkı vermez. Aynı şekilde yarım günlük devamsızlık da yukarıda saydığımız işe gelmeme sürelerinin hesabına katılamaz.

Ancak burada elbette ki başka nedenler (örneğin işverenin talimatlarına uymama) gibi hallerden ötürü haklı nedenle fesih imkanı doğar. Yani işçinin bu davranışı işe gelmeme nedenine girmez ama gene de haksız bir davranıştır.

İşçinin İşe Gelmesi Ancak İşini Savsaklaması

İşçinin işyerine gelerek işini yapmaması veya işi çok yavaştan alması söz konusu olabilir. Böyle bir durumda işçi için ‘ha gelmiş ha gelmemiş’ gibi bir yorum yapılabilir. Ancak bu durumda gene feshin nedeni işe gelmeme olmaz.

Burada haklı nedenle fesih hallerinden işçinin görevini yapmamakta ısrar etmesi söz konusudur. İş Kanunu madde 25/2-h düzenlemesinde yer alır. İş Kanunu madde 25/2 ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık halleri olduğu için feshin prosedürü ve şartları birbirine çok benzer.

Ancak gene de ufak tefek hatalardan hak kaybına uğramamak adına avukat yardımı almakta her zaman yarar vardır. Bu konunun önemli ayrıntıları için ‘işçinin görevini yapmamakta ısrar etmesi’ başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

Grev Yapan İşçilerin İşten Çıkarılması

Greve ve lokavt, işçi ve işverenin çok temel hakları arasında yer alır. Öyle ki grev yapan işçilerin hakları sıkı surette korunmuştur. Dolayısıyla işveren grev yapan işçileri işten çıkaramayacağı gibi onların yerine de yeni işçi alamaz.

Geçerli bir grev durumunda greve katılan işçilerin ve katılmayıp işveren tarafından çalıştırılmayan işçilerin sözleşmeleri askıya alınır.

Belirtmemiz gerekir ki işveren hiç hesaplamadan gelişigüzel gerekçelerle grevin haksız olduğu iddiasında bulunarak bu işçileri işe gelmeme nedeniyle işten çıkarır ve grev haklı bulunursa işveren için ağır sonuçlar doğar.

Bu nedenle bu tür durumlarda işçi ve işverenlerin avukat yardımı alarak hareket etmesi çok önemlidir. Bu konunun önemli ayrıntıları için ‘grev nedir ve şartları nelerdir’ başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

İşe Devamsızlıkta İşten Çıkarılma Süresi

İşten çıkarılma süreleri bakımından şu tabloyu gösterebiliriz:

İşe Gelmeme Nedeniyle İşten Çıkarma Süresi
Sağlık Nedeni Yukarıda bahsettiğimiz ihbar süreleri kadar + 6 hafta beklenmesi gerekiyor
Mazeretsiz Devamsızlık haklı nedenin oluştuğunun öğrenilmesinden itibaren 6 gün ve her halükarda 1 yıl içerisinde
Zorlayıcı Neden İşçinin çalışmasını en az 1 hafta engelleyen neden ortaya çıktıktan sonra derhal kullanılabilir
Gözaltı veya Tutukluluk İşçinin kıdemine göre ihbar süresini aşan devamsızlığı halinde derhal kullanılabilir

İşçi gerek sağlık sebebiyle gerek tutukluluk nedeni ile işe gelemediğinde işveren fesih hakkını işçi işe dönünceye kadar kullanabilir. İşçi işe döndükten sonra fesih hakkı kalkar. Mesela işçi tutuklandı, 10 hafta geçti ve işveren hala sözleşmeyi feshetmedi. Sözleşme daha feshedilmeden eğer işçi işe dönerse artık işverenin haklı nedenle fesih hakkı ortadan kalkar

İşçinin Devamsızlık Hakkı

İş hukukunda işçinin devamsızlık hakkı diye bir hakkı bulunmaz. İşçi çalışma günlerinde sözleşme ve kanuna göre işverene karşı iş görme borcunu tam ve gerektiği gibi yerine getirmelidir.

İşçinin hafta tatili ve genel tatil günlerinde izni vardır. Ayrıca yıllık izin hakkı vardır. Belirli hallerde mazeret izinleri vardır. İşe devamsızlık hakkı yoktur. Bu konunun önemli ayrıntıları için ‘mazeret izni’ başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

Yukarıda bahsettiğimiz devamsızlıklardan sınırı aşmadan birkaç gün yapılan devamsızlıklar işverene haklı nedenle fesih hakkı vermez ama işçinin haksız bir davranışıdır. Bu davranış sonucunda işçinin ücreti kesilebilir veya o davranışın sonuçlarına bağlı olarak başka fesih yollarına gidilebilir.

İşçi İşe Gelmezse Ne Yapılır?

İşçi işe gelmezse öncelikle bunun çetelesi tutulmalıdır. Çünkü burada takvim başlangıcı vs. önemlidir. Buna uygulamada işçi devamsızlık tutanağı denir.

Bunun haricinde işçiye tebligat göndererek devamsızlık nedeni sorulmalı, işe dönme çağrısı yapılmalı, savunması alınmalı ve işçi devamsızlık tutanağı tutulduğu hatırlatılmadır.

Tüm bunlardan öte bu sürecin deneyimli avukatlardan yardım alınarak sürdürülmesi gerekir. Aksi halde hatalı yahut ihmali işlemler ile hak kaybı doğabilir. Aynı durum işçi açısından da geçerlidir.

İşçi Devamsızlık Tutanağı

İşçinin işe devamsızlığı tutanak altına alınmalıdır. Buna işçi devamsızlık tutanağı denir. Her gün için ayrı ayrı tutanak tutmak zorunlu değildir. Ancak bunun işçinin işe gelmediği her gün için ayrı ayrı yapılması işveren lehine olacaktır. Bu tutanaklar tek taraflı tutulmamalı, işyerinden farklı farklı kişilere de imzalatılmalıdır.

Devamsızlık yapan işçinin bordrosuna o gün için ödeme gösterilmemelidir. Esasen bu durum işçinin devamsızlığını ne şekilde yaptığına bağlıdır. Raporlu işçiye somut olayın özelliklerine göre ödeme yapılacakken mazereti olmayan işçinin bordrosuna ödeme yapıldığı bilgisi girilmemelidir.

İşçi İşe Gelmeme İhtarname Örneği

Noter kanalı ile işçiye haklı nedenle fesih imkanı kullanılacağı hatırlatılmalı ve savunması istenmelidir. Uygulamada bu ihtarname ile işçiye savunmasını yapmak için 3 günlük süre verilir. 3 gün mahkemece yeterli görülmektedir.

İşçi işe gelmeme ihtarname örneği ile işçinin işe neden gelmediği de bir noktada araştırılmış olunur. Çünkü yukarıda da değindiğimiz üzere işverenin bu araştırmayı yapma yükümü vardır.

Belirtmemiz gerekir ki işçi işe gelmeme ihtarname örneği adı altında internette bir takım hazır taslak metinler bulunur. Bunlar hem güncel mevzuattan uzak hem de somut olayı içermeyen metinlerdir. Bunlardan uzak durulmalıdır.

O kadar ki noterlerde bulunan metinler bile eksiklikler içerebiliyor ve mahkemece işçi lehine yorumlanabiliyor. Bu tamamen taslak metinlerin somut olaydan uzak olmasından kaynaklanıyor. Dolayısıyla bu konuda hukuki yardım almak gerekiyor.

İşe Gelmeme Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçinin Hakları

İşe gelmediği için işten çıkarılan işçi fesih nedeninin geçersiz olduğu veya usuli kurallara uyulmadığından bahisle işe iade davası açabilir. Bununla ilgili olarak ‘işe iade davası’ başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

Ödenmemiş ücret alacağı,fazla mesai alacağı veya kullandırılmayan yıllık izni varsa bunlara ilişkin alacak davası açabilir. Bunlarla ilgili detaylar için ‘maaşı ödenmeyen işçinin hakları’ ve ‘yıllık izin ücreti’ başlıklı yazılarımızı okuyabilirsiniz.

İşe gelmeme nedeniyle fesih hallerinin hiçbirisinde ihbar tazminatı söz konusu olmaz. Bununla ilgili olarak ‘ihbar tazminatı ve şartları’ başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

Kıdem tazminatı ile ilgili olarak ‘kıdem tazminatı ve şartları’ başlıklı yazımıza bakılabilir. Ancak işe gelmeme fesih nedeni olduğu zaman işçinin kıdem tazminatını şöyle bir tablo ile gösterebiliriz:

İşe Gelmeme Fesih – Kıdem Tazminatı
Sağlık Nedeni İşçi her halükarda kıdem tazminatı alır
Mazeretsiz Devamsızlık  İşçi işe iade davasını kazanamazsa kıdem tazminatı alamaz
Zorlayıcı Neden  İşçi her halükarda kıdem tazminatı alır
Gözaltı veya Tutukluluk  İlgili suç işverene, vekiline veya ailesine karşı işlenmemişse işçi kıdem tazminatı alır

İşçiye İşten Çıkarıldığının Söylenmesi ama Devamsızlık İşlemi Yapılması

İşçiye işten çıkarıldığı söylenerek ama resmiyette çıkarmayarak işe gelmemesi sağlanır ve böylece devamsızlık nedeniyle fesih işlemi yapılırsa işçi açacağı işe iade davasını kazanacaktır.

Ancak burada ispata ilişkin işçinin delil toplaması gerekir. Burada hukuka uygun her türlü ispat aracı kullanılabilir. Mesajlar, tanık beyanları vs. her türlü ispat söz konusu olabilir. Bu tür durumlarda avukat yardımının önemi iyice artar.

Mahkemeden Önce Arabuluculuk

İşçinin bu bahsettiğimiz süreçte haklarını araması için açacağı davalarda 2018 yılı itibariyle önce arabuluculuğa başvurma şartı getirilmiştir. Direk mahkemeye açılan davalar dava şartına (arabuluculuk) uyulmadığı için reddedilir. Bununla ilgili olarak ‘arabuluculuk’ ve ‘arabuluculuk görüşmelerine katılmama’ başlıklı yazılarımızı okuyabilirsiniz.

Devamsızlık Yapan İşçi İşsizlik Maaşı Alabilir mi?

İşçi devamsızlık yaptığı süre içerisinde henüz işten çıkarılmadığı zaman işsizlik maaşı alamaz. Ancak devamsızlık nedeniyle işten çıkarılan işçi belirli hallerde işsizlik maaşı alabilir. Burada 25/2’ye göre yapılan fesih halinde işsizlik maaşı alınamıyor. Bununla ilgili olarak ‘işsizlik maaşı’ başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

İşe Devamsızlık Meselesine Yargıtay Yaklaşımı

Yargıtay kararları uyarınca işveren devamsızlık yapan işçinin işe neden gelmediğini araştırmak ve işe gelmemede haklı bir mazeretinin olup olmadığını sorgulamak zorundadır. Yargıtay kararlarında işçinin şu hallerde yaptığı devamsızlığın İş Kanunu madde 25/2-g uyarınca fesih hakkı tanımadığı yer alır:

  • İşçinin akraba veya yakınlarından birinin ölümü
  • Dini ödevlerin yerine getirilmesi
  • İşçinin tanıklık görevini yerine getirmesi
  • Seçimlere katılması
  • Kendisi veya yakınlarının hastalanması
  • Doğum, düğün, nişan gibi işlemler

Belirtmemiz gerekir ki bu haller işçinin devamsızlığı için haklı gerekçeler değildir. Ancak bunlar söz konusu olduğunda işçinin (işe gelmemeye bağlı) haklı nedenle çıkarılması için yeterli gerekçeler değildir.

Basın ve Deniz Çalışanlarının İşe Gelmemesi

Deniz ve basın çalışanları ayrı kanunlara tabidir. Bunların işe gelmemesi ile ilgili olarak şu tabloyu çıkarabiliriz:

Deniz Çalışanları Basın Çalışanları
854 sayılı Kanun madde 14 5953 sayılı Kanun madde 11 – 12
Gemiadamının limanda geminin hareketinden önce gemiye dönmemesi İşe gelmeme fesih nedeni değildir, sözleşmeye aykırılık olarak değerlendirilir
Gemiadamının hapis veya tutukluluk nedeniyle çalışmaktan menedilmesi Gazeteci hastalanarak 6 ay işe gelmemesi durumunda işten çıkarılabilir, 1 yıl içinde iyileşirse işe geri alınır

Bu Süreçte Dikkat Edilmesi Gerekenler

Yukarıda işe devamsızlık nedeniyle fesih ile ilgili bilinmesi gereken tüm detaylara yer verdik. Görüldüğü üzere konunun bir çok önemli yönü var. Ancak buna rağmen çoğu somut olay bu kadar yalın değildir. Neredeyse her olayın kendine has özellikleri vardır.

Bu süreçte önemli olan fevri hareketler yapmamak, her aşamanın hukuki olduğundan emin olmaktır. Bu nedenle deneyimli bina yönetim firmalarına başvurulmalıdır. Aksi halde haklı iken haksız konuma düşülebilir.

(Kaynak:https://mihci.av.tr/ise-devamsizlik/)

Apartman Site Görevlisi (Kapıcı) İşe Devamsızlık Nedeniyle İşten Çıkarma

İşe devamsızlık, iş hayatının koşuşturmacası içerisinde işçilerin zaman zaman başvurdukları bir yoldur. Bunların bir kısmı kanun kapsamında makul ve haklı iken bir kısmı ise haksız bir davranıştır. İşe devamsızlık kendi içerisinde önemli hukuki sonuçlar barındırır.

Yazımızda işçinin işe işe gelmemesinin hukuki sonuçlarına (kanun ve mahkeme kararlarına göre) değineceğiz. Konunun temas ettiği farklı noktalara ve merak edilen soruların cevaplarına yer vereceğiz. Dikkatli okumanızı tavsiye ederiz.

İşe Devamsızlık Nedir?

İşe devamsızlık dediğimiz zaman bunun içerisine işçinin herhangi bir mazereti olmadan veya mazereti olsa da bunun haksız olması halinde işe gelmemesi veya kimi durumda işe devamsızlığın haklı olmasını katıyoruz. İşçinin mazereti olsa bile bu durum işveren açısından kabul edilir olmayabilir veya mazeret sınırı aşılmış olabilir. Yahut işçi hiçbir mazeret göstermeden işe gelmemiştir. Tüm bunları aşağıda inceledik.

Peki işçinin bu davranışının hukuki sonuçları ne olacak? Bunun sonuçlarına aşağıda değineceğiz ancak işçinin işe gelmemesi olayının sınırlarını kanun nasıl çizmiş onu izah etmekte yarar vardır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun farklı yerlerinde işçinin işe devam etmediği haller öngörülmüştür. Bunları şu şekilde gösterebiliriz:

  • İşçinin hastalık nedeniyle ardarda 3 iş günü rapor alması veya bir ayda aldığı raporların toplam 5 iş gününü geçmesi (İK 25/1)
  • İşçinin herhangi bir izin almaksızın ve haklı sebebi olmaksızın ardarda 2 iş günü yahut 1 ay içerisinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ay içerisinde toplam 3 iş günü devamsızlığı (İK 25/2-g)
  • İşçiyi işyerinde 1 haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin söz konusu olması (İK 25/3)
  • İşçi tutuklandığı veya gözaltına alındığı zaman bunlardan ötürü işe gelememesinin madde 17’de yer alan fesih ihbar sürelerini aşması (İK 25/4)

İşçinin devamsızlığı genel olarak kanunda bu şekilde yer almıştır. Bunların ve benzer başka devamsızlık türlerinin hukuki sonuçlarına, şartlarına ve işçi – işveren haklarına aşağıda daha detaylı yer verdik.

İşe devamsızlığa bağlı işlem yapmadan önce veya böyle bir işlem söz konusu olduktan önce muhakkak hukuki yardım alınmalıdır. Bu konuda yapılması gereken en sağlıklı şey deneyimli iş hukuku avukatlarına başvurmaktır.

İşe Devamsızlık ve Tazminatsız Fesih

Yukarıda saydığımız devamsızlık hallerinin tamamı İş Kanunu madde 25’de yer alan işverenin haklı nedenle işçi çıkarma yapabileceği hallerdir. Yani bu hallerde devamsızlık yapan işçi haklı nedenle işten çıkarabilir.

Somut olay ve fesih usulü kanuna uygun yapılırsa işçi işe iade talep edemez. 25/2’ye giren işe devamsızlık hallerinde işçi tazminat hakkını kaybederken diğer bazı işe devamsızlık hallerinde işçi tazminat hakkı elde eder. İşçinin buradaki haklarına aşağıda yer verdik. İşe devamsızlık nedeniyle işten çıkarma işlemine gelecek olursak:

Sağlık Nedenlerinden Ötürü İşe Devamsızlık (İK m. 25/1)

İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkün oluşundan doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi durumunda buna bağlı olarak yapılan işe devamsızlık, ardarda 3 iş günü yahut 1 ay içerisinde 5 iş gününden fazla olursa halinde haklı nedenle fesih yapılabilir.

Bunun haricinde uygulamada çok karşılaştığımız ve ‘işçinin sık sık rapor alması sonucu işe devamsızlık’ olarak bilinen hal vardır. Kesintili veya daimi devam eden raporlar bu şekildedir. Burada işçinin herhangi bir sağlık nedeni ile işe gelmemesinden bahsedilmektedir.

İşçi, iş kazası sebebiyle de başka sebeple de hasta olabilir. Burada devamsızlığın belirli bir süreyi aşması söz konusudur. İşveren, işçinin rapora dayanan devamsızlığına belli bir süre katlanmak zorundadır. İşçiyi derhal işten çıkaramaz.

Rapora dayalı devamsızlık konusunda öngörülen süreyi aşarsa, ancak o zaman işveren iş sözleşmesini 25/1 kapsamında fesih hakkına sahip olur. Öncelikle işçinin ne kadar süreden beri devamsızlıkta bulunduğu tespit edilir.

İşçi ilk raporu aldığı tarih itibariyle iş sözleşmesi normal yolla feshedilebiliyor olsaydı ne kadar ihbar süresine uyulması gerekiyorsa o kadar süre işe devamsızlık yapılması söz konusu olmalıdır.

İhbar sürelerinin detayına burada değinmiyoruz. İhbar sürelerini kısaca hatırlatacak olursak:

İşçinin Kıdemi İhbar Süresi
6 aydan az kıdemi olan işçi 2 hafta
6 – 15. yıl kıdemi olan işçi 4 hafta
1.5 yıl – 3 yıl kıdemi olan işçi 6 hafta
3 yıl kıdemi olan işçi 8 hafta

Bu süreler ne ifade ediyor? Bunlar sık sık rapor alan işçinin ne zaman işten çıkarılabileceğini gösteriyor. Herhangi bir nedenle hasta olan işçinin işten çıkarılabilmesi için bu ihbar süresi + 6 hafta beklenmesi gerekiyor. Bu 6 hafta nereden geldi diye sorulacak olursa bunu 25/1’de açıkça kanun belirtiyor.

İşçi devamsızlık oranı hesaplamaya örnek verecek olursak: ilk raporu 1 Kasım’da almış olan dört yıllık bir işçinin sözleşmesinin normal yollardan feshedilebilmesi için yukarıdaki tablo (İş Kanunu’nun 17. maddesi) uyarınca sekiz haftalık ihbar süresine uyulması gerekir. Bu sekiz haftaya 6 haftalık bir fiks süre ekleyip diyoruz ki; işveren bu işçinin dönüşünü 6+8=14 hafta boyunca yani 15 Aralık’a kadar beklemek zorundadır.

İşçi devamsızlık oranı hesaplamaya bir başka örnek: yukarıdaki örnekteki işçinin 1 yıllık bir işçi olduğu ve rapor almaya başladığı farzedilsin. İhbar süresi İK m. 17 uyarınca 4 haftadır. 4+6 = 10 haftayı işveren, işçinin işe dönüşünü ne olursa olsun beklemek zorundadır. Bu işçi 3 aydır çalışıyor olsaydı; 2 + 6 = 8 hafta beklemek zorunda olurdu.

Süre dolduktan sonra işverenin sözleşmeyi feshetme zorunluluğu yoktur. Söz konusu sürenin dolmasıyla beraber iş sözleşmesini 25/1 uyarınca feshetme hakkı doğar.

Mazeretsiz Olarak İşe Devamsızlık (İK m. 25/2-g)

İşçinin işverenden izin almadan veya haklı bir nedeni olmadan üstüste 2 iş günü veya 1 ay içinde 2 defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut 1 ayda üç iş günü işine devam etmemesi hali sayılmıştır.

Buna göre, işçinin devamsızlık hali işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın vuku bulmuş olmalıdır. İşçinin, haklı sebebin ortaya çıkmasını önlemek için işe gelmeyeceğini önceden bildirmiş olması işçi bakımından yeterli değildir.

İzin vermeye yetkili makamdan izin almak (işveren veya vekilinden) işçi açısından zorunluluktur. İşçi her ne kadar izin almamış olsa da işverenin bunu haklı nedenle fesih kapsamında kullanabilmesi için işçinin izin almamakta (raporunun bulunması gibi) geçerli bir sebebinin bulunmaması gerekir.

Belirtmemiz gerekir ki burada işe devamsızlık oranı hesaplama işleminde 1 ay derken takvimdeki Ocak, Şubat, Mart gibi ayları değil, işçinin devamsızlık yaptığı günden sonra gelen 30 günlük süreyi kastediyoruz. Uygulamada da işçinin 1 ay içindeki devamsızlığı hesaplanırken ilk işe devamsızlıktan sonraki 30 güne göre hesaplama yapılır.

Mücbir Nedenlerden Ötürü İşe Devamsızlık (İK m. 25/3)

İşçinin işyerinde 1 haftadan fazla süre ile çalışmasını engelleyen zorlayıcı mücbir bir nedenin bulunması halinde işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Nedenin ne olduğu önemli değildir. Önemli olan işçinin işe devamını engelleyen bir sebebin mevcut olmasıdır.

Tutuklanma veya Gözaltına Alınma (İK m. 25/4)

25/4’e göre işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini yani yukarıda yer verdiğimiz tabloda yer alan ihbar sürelerini aşması haklı nedenle fesih hali olarak sayılmıştır.

Burada, dışarıda işlenen ve işyeri veya işverenle bir ilgisi olmayan suç söz konusudur. İşçinin işyerinde ve dışında suç işlemesi ile ilgili olarak daha detaylı incelemeyi ‘işçinin işyerinde suç işlemesi’ başlıklı yazımızda yaptık.

Burada suç diyorsak da işçinin hüküm giymesine gerek yoktur. Gözaltına alınması veya tutuklanması yeterlidir. İşçi gözaltına alındığında veya tutuklandığında, işveren işçiyi ihbar süresi kadar beklemek zorundadır. İşe devamsızlık süresi ihbar süresini aşarsa, işveren ancak o zaman 25/4 kapsamında iş sözleşmesini feshedebilir.

Buraya kadar işe devamsızlık hallerini ayrı ayrı inceledik. İşe gelmeme işverene fesih hakkı verir dedik. İşveren işe gelmeme nedeniyle fesih hakkını kullanmak istiyorsa bunu yazılı olarak yapmak ve işçiye tebliğ etmek zorundadır. İşçinin de savunmasını almalıdır. Bunlar gerçekleşmediği takdirde fesih geçersiz olur.

İşveren fesih tarihi olarak aşağıda bahsedeceğimiz tebligatın işçiye gönderilmesinden sonra ona tanıdığı 3 günlük sürenin sonunu göstermelidir. Geriye dönük işçi çıkarma tarihi girildiği zaman bu durum işveren açısından problem doğurur.

Fazla Mesai Yapmayan İşçinin Çıkarılması

İşçinin belirli hallerde zorunlu veya ihtiyari olarak fazla çalışma yapması söz konusu olabilir. Olağan durumlarda işçi kabul etmediği sürece işçiye fazla mesai yaptırılamaz. Dolayısıyla işçinin fazla mesai yapmaması da işverene fesih hakkı doğurmaz. Bu durum genellikle böyledir.

Ancak bazı haller vardır ki bu hallerde işçinin fazla mesai yapması zorunludur. Bu durumda işçi fazla mesaiye kalmazsa işveren haklı nedenle fesih yapabilir. Bu konunun önemli ayrıntıları için ‘fazla mesai ücreti’ başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

Yarım Gün İşe Devamsızlık

Gün içinde parça parça yapılan devamsızlıkların toplanarak bu sürelere ulaşması halinde işverene devamsızlık nedeniyle fesih hakkı vermez. Aynı şekilde yarım günlük devamsızlık da yukarıda saydığımız işe gelmeme sürelerinin hesabına katılamaz.

Ancak burada elbette ki başka nedenler (örneğin işverenin talimatlarına uymama) gibi hallerden ötürü haklı nedenle fesih imkanı doğar. Yani işçinin bu davranışı işe gelmeme nedenine girmez ama gene de haksız bir davranıştır.

İşçinin İşe Gelmesi Ancak İşini Savsaklaması

İşçinin işyerine gelerek işini yapmaması veya işi çok yavaştan alması söz konusu olabilir. Böyle bir durumda işçi için ‘ha gelmiş ha gelmemiş’ gibi bir yorum yapılabilir. Ancak bu durumda gene feshin nedeni işe gelmeme olmaz.

Burada haklı nedenle fesih hallerinden işçinin görevini yapmamakta ısrar etmesi söz konusudur. İş Kanunu madde 25/2-h düzenlemesinde yer alır. İş Kanunu madde 25/2 ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık halleri olduğu için feshin prosedürü ve şartları birbirine çok benzer.

Ancak gene de ufak tefek hatalardan hak kaybına uğramamak adına avukat yardımı almakta her zaman yarar vardır. Bu konunun önemli ayrıntıları için ‘işçinin görevini yapmamakta ısrar etmesi’ başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

Grev Yapan İşçilerin İşten Çıkarılması

Greve ve lokavt, işçi ve işverenin çok temel hakları arasında yer alır. Öyle ki grev yapan işçilerin hakları sıkı surette korunmuştur. Dolayısıyla işveren grev yapan işçileri işten çıkaramayacağı gibi onların yerine de yeni işçi alamaz.

Geçerli bir grev durumunda greve katılan işçilerin ve katılmayıp işveren tarafından çalıştırılmayan işçilerin sözleşmeleri askıya alınır.

Belirtmemiz gerekir ki işveren hiç hesaplamadan gelişigüzel gerekçelerle grevin haksız olduğu iddiasında bulunarak bu işçileri işe gelmeme nedeniyle işten çıkarır ve grev haklı bulunursa işveren için ağır sonuçlar doğar.

Bu nedenle bu tür durumlarda işçi ve işverenlerin avukat yardımı alarak hareket etmesi çok önemlidir. Bu konunun önemli ayrıntıları için ‘grev nedir ve şartları nelerdir’ başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

İşe Devamsızlıkta İşten Çıkarılma Süresi

İşten çıkarılma süreleri bakımından şu tabloyu gösterebiliriz:

İşe Gelmeme Nedeniyle İşten Çıkarma Süresi
Sağlık Nedeni Yukarıda bahsettiğimiz ihbar süreleri kadar + 6 hafta beklenmesi gerekiyor
Mazeretsiz Devamsızlık haklı nedenin oluştuğunun öğrenilmesinden itibaren 6 gün ve her halükarda 1 yıl içerisinde
Zorlayıcı Neden İşçinin çalışmasını en az 1 hafta engelleyen neden ortaya çıktıktan sonra derhal kullanılabilir
Gözaltı veya Tutukluluk İşçinin kıdemine göre ihbar süresini aşan devamsızlığı halinde derhal kullanılabilir

İşçi gerek sağlık sebebiyle gerek tutukluluk nedeni ile işe gelemediğinde işveren fesih hakkını işçi işe dönünceye kadar kullanabilir. İşçi işe döndükten sonra fesih hakkı kalkar. Mesela işçi tutuklandı, 10 hafta geçti ve işveren hala sözleşmeyi feshetmedi. Sözleşme daha feshedilmeden eğer işçi işe dönerse artık işverenin haklı nedenle fesih hakkı ortadan kalkar

İşçinin Devamsızlık Hakkı

İş hukukunda işçinin devamsızlık hakkı diye bir hakkı bulunmaz. İşçi çalışma günlerinde sözleşme ve kanuna göre işverene karşı iş görme borcunu tam ve gerektiği gibi yerine getirmelidir.

İşçinin hafta tatili ve genel tatil günlerinde izni vardır. Ayrıca yıllık izin hakkı vardır. Belirli hallerde mazeret izinleri vardır. İşe devamsızlık hakkı yoktur. Bu konunun önemli ayrıntıları için ‘mazeret izni’ başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

Yukarıda bahsettiğimiz devamsızlıklardan sınırı aşmadan birkaç gün yapılan devamsızlıklar işverene haklı nedenle fesih hakkı vermez ama işçinin haksız bir davranışıdır. Bu davranış sonucunda işçinin ücreti kesilebilir veya o davranışın sonuçlarına bağlı olarak başka fesih yollarına gidilebilir.

İşçi İşe Gelmezse Ne Yapılır?

İşçi işe gelmezse öncelikle bunun çetelesi tutulmalıdır. Çünkü burada takvim başlangıcı vs. önemlidir. Buna uygulamada işçi devamsızlık tutanağı denir.

Bunun haricinde işçiye tebligat göndererek devamsızlık nedeni sorulmalı, işe dönme çağrısı yapılmalı, savunması alınmalı ve işçi devamsızlık tutanağı tutulduğu hatırlatılmadır.

Tüm bunlardan öte bu sürecin deneyimli avukatlardan yardım alınarak sürdürülmesi gerekir. Aksi halde hatalı yahut ihmali işlemler ile hak kaybı doğabilir. Aynı durum işçi açısından da geçerlidir.

İşçi Devamsızlık Tutanağı

İşçinin işe devamsızlığı tutanak altına alınmalıdır. Buna işçi devamsızlık tutanağı denir. Her gün için ayrı ayrı tutanak tutmak zorunlu değildir. Ancak bunun işçinin işe gelmediği her gün için ayrı ayrı yapılması işveren lehine olacaktır. Bu tutanaklar tek taraflı tutulmamalı, işyerinden farklı farklı kişilere de imzalatılmalıdır.

Devamsızlık yapan işçinin bordrosuna o gün için ödeme gösterilmemelidir. Esasen bu durum işçinin devamsızlığını ne şekilde yaptığına bağlıdır. Raporlu işçiye somut olayın özelliklerine göre ödeme yapılacakken mazereti olmayan işçinin bordrosuna ödeme yapıldığı bilgisi girilmemelidir.

İşçi İşe Gelmeme İhtarname Örneği

Noter kanalı ile işçiye haklı nedenle fesih imkanı kullanılacağı hatırlatılmalı ve savunması istenmelidir. Uygulamada bu ihtarname ile işçiye savunmasını yapmak için 3 günlük süre verilir. 3 gün mahkemece yeterli görülmektedir.

İşçi işe gelmeme ihtarname örneği ile işçinin işe neden gelmediği de bir noktada araştırılmış olunur. Çünkü yukarıda da değindiğimiz üzere işverenin bu araştırmayı yapma yükümü vardır.

Belirtmemiz gerekir ki işçi işe gelmeme ihtarname örneği adı altında internette bir takım hazır taslak metinler bulunur. Bunlar hem güncel mevzuattan uzak hem de somut olayı içermeyen metinlerdir. Bunlardan uzak durulmalıdır.

O kadar ki noterlerde bulunan metinler bile eksiklikler içerebiliyor ve mahkemece işçi lehine yorumlanabiliyor. Bu tamamen taslak metinlerin somut olaydan uzak olmasından kaynaklanıyor. Dolayısıyla bu konuda hukuki yardım almak gerekiyor.

İşe Gelmeme Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçinin Hakları

İşe gelmediği için işten çıkarılan işçi fesih nedeninin geçersiz olduğu veya usuli kurallara uyulmadığından bahisle işe iade davası açabilir. Bununla ilgili olarak ‘işe iade davası’ başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

Ödenmemiş ücret alacağı,fazla mesai alacağı veya kullandırılmayan yıllık izni varsa bunlara ilişkin alacak davası açabilir. Bunlarla ilgili detaylar için ‘maaşı ödenmeyen işçinin hakları’ ve ‘yıllık izin ücreti’ başlıklı yazılarımızı okuyabilirsiniz.

İşe gelmeme nedeniyle fesih hallerinin hiçbirisinde ihbar tazminatı söz konusu olmaz. Bununla ilgili olarak ‘ihbar tazminatı ve şartları’ başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

Kıdem tazminatı ile ilgili olarak ‘kıdem tazminatı ve şartları’ başlıklı yazımıza bakılabilir. Ancak işe gelmeme fesih nedeni olduğu zaman işçinin kıdem tazminatını şöyle bir tablo ile gösterebiliriz:

İşe Gelmeme Fesih – Kıdem Tazminatı
Sağlık Nedeni İşçi her halükarda kıdem tazminatı alır
Mazeretsiz Devamsızlık  İşçi işe iade davasını kazanamazsa kıdem tazminatı alamaz
Zorlayıcı Neden  İşçi her halükarda kıdem tazminatı alır
Gözaltı veya Tutukluluk  İlgili suç işverene, vekiline veya ailesine karşı işlenmemişse işçi kıdem tazminatı alır

İşçiye İşten Çıkarıldığının Söylenmesi ama Devamsızlık İşlemi Yapılması

İşçiye işten çıkarıldığı söylenerek ama resmiyette çıkarmayarak işe gelmemesi sağlanır ve böylece devamsızlık nedeniyle fesih işlemi yapılırsa işçi açacağı işe iade davasını kazanacaktır.

Ancak burada ispata ilişkin işçinin delil toplaması gerekir. Burada hukuka uygun her türlü ispat aracı kullanılabilir. Mesajlar, tanık beyanları vs. her türlü ispat söz konusu olabilir. Bu tür durumlarda avukat yardımının önemi iyice artar.

Mahkemeden Önce Arabuluculuk

İşçinin bu bahsettiğimiz süreçte haklarını araması için açacağı davalarda 2018 yılı itibariyle önce arabuluculuğa başvurma şartı getirilmiştir. Direk mahkemeye açılan davalar dava şartına (arabuluculuk) uyulmadığı için reddedilir. Bununla ilgili olarak ‘arabuluculuk’ ve ‘arabuluculuk görüşmelerine katılmama’ başlıklı yazılarımızı okuyabilirsiniz.

Devamsızlık Yapan İşçi İşsizlik Maaşı Alabilir mi?

İşçi devamsızlık yaptığı süre içerisinde henüz işten çıkarılmadığı zaman işsizlik maaşı alamaz. Ancak devamsızlık nedeniyle işten çıkarılan işçi belirli hallerde işsizlik maaşı alabilir. Burada 25/2’ye göre yapılan fesih halinde işsizlik maaşı alınamıyor. Bununla ilgili olarak ‘işsizlik maaşı’ başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

İşe Devamsızlık Meselesine Yargıtay Yaklaşımı

Yargıtay kararları uyarınca işveren devamsızlık yapan işçinin işe neden gelmediğini araştırmak ve işe gelmemede haklı bir mazeretinin olup olmadığını sorgulamak zorundadır. Yargıtay kararlarında işçinin şu hallerde yaptığı devamsızlığın İş Kanunu madde 25/2-g uyarınca fesih hakkı tanımadığı yer alır:

  • İşçinin akraba veya yakınlarından birinin ölümü
  • Dini ödevlerin yerine getirilmesi
  • İşçinin tanıklık görevini yerine getirmesi
  • Seçimlere katılması
  • Kendisi veya yakınlarının hastalanması
  • Doğum, düğün, nişan gibi işlemler

Belirtmemiz gerekir ki bu haller işçinin devamsızlığı için haklı gerekçeler değildir. Ancak bunlar söz konusu olduğunda işçinin (işe gelmemeye bağlı) haklı nedenle çıkarılması için yeterli gerekçeler değildir.

Basın ve Deniz Çalışanlarının İşe Gelmemesi

Deniz ve basın çalışanları ayrı kanunlara tabidir. Bunların işe gelmemesi ile ilgili olarak şu tabloyu çıkarabiliriz:

Deniz Çalışanları Basın Çalışanları
854 sayılı Kanun madde 14 5953 sayılı Kanun madde 11 – 12
Gemiadamının limanda geminin hareketinden önce gemiye dönmemesi İşe gelmeme fesih nedeni değildir, sözleşmeye aykırılık olarak değerlendirilir
Gemiadamının hapis veya tutukluluk nedeniyle çalışmaktan menedilmesi Gazeteci hastalanarak 6 ay işe gelmemesi durumunda işten çıkarılabilir, 1 yıl içinde iyileşirse işe geri alınır

Bu Süreçte Dikkat Edilmesi Gerekenler

Yukarıda işe devamsızlık nedeniyle fesih ile ilgili bilinmesi gereken tüm detaylara yer verdik. Görüldüğü üzere konunun bir çok önemli yönü var. Ancak buna rağmen çoğu somut olay bu kadar yalın değildir. Neredeyse her olayın kendine has özellikleri vardır.

Bu süreçte önemli olan fevri hareketler yapmamak, her aşamanın hukuki olduğundan emin olmaktır. Bu nedenle deneyimli bina yönetim firmalarına başvurulmalıdır. Aksi halde haklı iken haksız konuma düşülebilir.

(Kaynak:https://mihci.av.tr/ise-devamsizlik/)