
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Nedir?
İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı sözleşmelere belirsiz süreli iş sözleşmesi denilmektedir.
Başka bir deyişle çalışanın ne kadar süre ile çalışacağı, yaptığı işin ne zaman sona ereceği gibi bilgiler açıkça yazılı bir şekilde kararlaştırılmadığı sözleşmedir.
Bu niteliği alabilmesi için bir de yapılan işin belirli bir süresinin olmaması gerekir.
Başka bir deyişle ifade edebiliriz ki işçi işe başlarken sözleşmenin biteceği tarihi bilmemeli ve bu zaman belirlenmemelidir.
Bir sözleşmenin belirsiz süreli olup olmadığını anlamak için, adından da anlaşıldığı üzere, her şeyden önce sözleşme üzerinde yürürlükte olacağı süre ile ilgili bir kayıt olup olmadığına bakılmalıdır.
Aşağıdaki sözleşme örneğinde anlaşılacağı üzere, “Süresiz” ifadesinin yazılması, ya da bir kutucuk var ise bu kutunun işaretlenmesi halinde tarafların ( ya da en azından sözleşmeyi düzenleyen tarafın) belirsiz süreli iş sözlemesi yapma gayesi taşıdığı anlaşılır.
Fakat bu halde bile tarafların bir sözleşmeye “Belirli Süreli” ya da “Belirsiz Süreli” olduğunu yazmaları, hukuk tarafından bağlayıcı değildir. Bir sözleşmenin hukuki niteliği yargılama aşamasında takdir edilir. Bir tarafın ya da her iki tarafın, 2. ya da 3. kişileri aldatmak maksadıyla yapmış olduğu hukuki işlemler kanun tarafından koruma bulmayacaktır.
Hukuki Dayanakları
4857 Sayılı İş Kanununun 5., 7., 9., 11., 12., 17., 18., 19., 23., 24., 25., ve 30. maddelerde ele alınmıştır.
İş sözleşmesini güvence altına alan 158 sayılı sözleşme, hukukumuzda 1982 yılında kabul edilmiştir.
158 sayılı ILO Sözleşmesinin taşıdığı en önemli özellik, işçinin işine son vermenin geçerli bir sebebe dayandırılmış olmasını ilke olarak benimsemiş olmasıdır.
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinde Şekil Şartları
Bu noktada vurgulanması gereken ilk husus, bu iş sözleşmesini yazılı olabileceği gibi sözlü olarak da yapılabileceğidir.
Sözleşmenin yazılı yapılması halinde bir nüshasının işçiye verilmesi zorunlu olduğu gibi bir nüshası da işveren tarafında kalır.
Yazılı olan sözleşmelerin işçi ve işveren tarafından imzalanması gerekir ve bu işlem yapılmadığı takdirde sözleşme geçersiz sayılmaktadır.
Taraflar arasında yazılı bir sözleşmenin olmadığı durumlarda çalışanların belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı kabul edilir.
Sözleşmenin Hukuki Standartları
Bazı işverenler, zorlayıcı hükümlerini yerine getirmek istemedikleri zaman işçilere iş süresi belirli olan sözleşmeler imzalatma yoluna başvurabilmektedir.
Bu tip aldatmacalara karşı dikkatli olmak için iş sözleşmesi avukat eşliğinde incelenmeli ve herhangi bir olumsuzluk oluşturacak durumun ortaya çıkması durumunda sözleşme imzalanmamalıdır.
Bir sözleşmenin niteliğinin belirlenmesinde bazı hukuki ve maddi standartlar göz önünde bulundurulmaktadır.
Bir sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi sayılabilmesi için gerekli şartlar için belirli süreli iş sözleşmesi başlıklı yazının incelenmesini tavsiye ederiz.
Burada gösterilen emredici maddi ve hukuki şartları taşımayan iş sözleşmeleri belirsiz süreli kabul edilecektir.
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Feshi
Bir çalışanın ve işçinin iş sözleşmesinde, iş kapasitesine veya işin gereksinimine dayalı geçerli veya haklı bir neden olmadığı sürece işveren tarafından son verilememektedir.
İş Kanunu çerçevesinde iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi, iş ilişkisinin taraflar arasında devam ettirilemez hale gelmesi durumunda kullanılabilen bir hak olarak karşımıza çıkar.
Bu sözleşmenin işveren tarafından neden gösterilmeden feshi kanunen mümkün değildir.
Kanunda 158 sayılı sözleşmede gösterilen ve aşağıda sayacağımız hallerin geçerli bir sebep olmadığını vurgulamak gerekir:
- Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendika faaliyetlerine katılmak
- İşyeri sendika temsilciliği yapmak
- Sözleşmeden doğan haklarının takibi için işveren aleyhine adli makamlara başvurmak
- Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, hamilelik, din, siyasi görüş, doğum ve benzeri nedenlerden fesih yoluna başvurmak
- 74. maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek
- Hastalık veya kaza nedeni ile 25. maddede öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık sağlamak
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Feshi ve İhbar Tazminatı
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin temel farklılığı ihbar öneli tanıma zorunluluğunda doğmaktadır. İş sözleşmesi belirsiz süreli kabul edildiğinde kanunun 17. maddesinde belirlenen ihbar sürelerine uyulmalıdır.
Bu önellere uyulmaması halinde ihbar tazminatı davası açılması söz konusu olabilecektir.
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Feshi ve İşe İade Davası
İşe iade davasının sadece bu sözleşme türünde mümkün olduğunu tekrar belirtmek isteriz. Buna rağmen bir sözleşmenin belirli süreli mi yoksa belirsiz süreli mi kabul edilmesi gerektiği noktasında tek bakılan yer işverenin sözleşmeye koyduğu başlık değildir.
Sözleşme belirsiz süreli kabul edildiğinde çalışanın işverene işe iade davası açma hakkı doğmaktadır. İşe iade davasından sonra işçinin yine de işe başlatılmaması halinde ise bu sefer işe başlatmama davası ve işçinin haksız ve geçersiz fesih nedeniyle çalışamadığı günler için boşta geçen süre ücreti davası açabilecektir.
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinde Savunma Alınma Zorunluluğu
Bu sözleşme ile işyerinde çalışan işyerlerinde “davranışı” veya “verimi” ile ilgili nedenlerle savunması alınmadan feshedilemez.
Buna işveren performansını beğenmediği bir işçisinin iş akdini ancak savunmasını aldıktan sonra fesih edebilecektir.
Buna karşılık İş Kanununun 25/II. maddesine giren durumlarda işçinin savunmasının alınması zorunlu değildir.
Sözleşmenin Değerlendirilmesinde İş ve İşçi Avukatının Önemi
Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile diğer sözleşme türlerinden farklılık arz eden noktaları vardır. Ayrıca tarafların bir sözleşmeyi “Belirsiz Süreli” olarak nitelendirmesi, HUKUK yönünden bağlayıcı olmayıp, mahkeme sözleşmenin niteliğini takdir edecektir.
Her sözleme türlerine farklı hukuki statü uygulandığından belirsiz süreli iş sözleşmesinin değerlendirilmesinde İş Avukatı ( İşçi Avukatı ) tarafından sağlanacak hukuki desteğin önemi büyüktür.
Örneğin sözleşme belirli süreli olarak yapıldığı düşünülerek açılmış olan bir dava sırf bu hukuki nitelendirme nedeniyle kaybedilecektir.
Yapılan tüm dava masrafları boşa gideceği gibi karşı tarafa vekalet ücreti de ödenmesi gerekecektir.
BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ
Aşağıda isim (unvan) ve adresleri yazılı bulunan işveren ile işçi arasında, tamamen kendi istek ve serbest iradeleri ile ve belirtilen şartlarla “BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ” yapılmıştır. Taraflar bundan sonra “işveren” ve “işçi” olarak anılacaktır.
1. TARAFLAR
İŞVERENİN
Adı soyadı (Unvanı) | : |
Adresi | : |
İŞÇİNİN
Adı soyadı | : |
T.C. Kimlik No | : |
Baba Adı | : |
Doğum yeri ve yılı | : |
İkamet adresi | : |
2. İŞÇİNİN ÇALIŞMA YERİ: İşverenin………………..sınırları içindeki değişik işyerlerinde, işveren veya velinin göstereceği yerler.
3. YAPILACAK İŞ: __________________________________
4.SÖZLEŞMENİN SÜRESİ : Bu iş sözleşmesi, …/…/…… tarihinde başlamış olup, belirsiz sürelidir.
5. İŞE BAŞLAMA TARİHİ: …./…../……..
6. DENEME SÜRELERİ: Deneme süresi iki aydır. Taraflar, bu süre içinde iş sözleşmesini ihbarsız ve tazminatsız feshedebilirler.
7. ÇALIŞMA SÜRELERİ: Haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir. Bu süre, haftanın çalışılan günlerine eşit şekilde bölünerek uygulanır.
Ancak, 45 saatlik haftalık normal çalışma süresi, işveren tarafından gerekli görüldüğünde:
a) Haftanın çalışılan günlerine, günde 11 saati aşmamak koşulu ile, farklı şekillerde dağıtılabilir. Ayrıca, işin niteliği ve şartlarına göre, işe başlama ve bitiş saatleri de, işçiler için farklı şekillerde düzenlenebilir ve gerektiğinde değiştirilebilir.
b) 45 saatlik haftalık normlar çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine farklı şekillerde dağıtılarak çalışılması durumunda, iki aylık çalışma süresi içinde, işçinin haftalık ortalama normlar çalışma süresi 45 saati aşamaz.
c) Ara dinlenme zamanları zamanları işveren tarafından belirlenir.
d) İşçi bu maddede çalışma şekil ve şartlarını peşinen kabul eder.
8. FAZLA ÇALIŞMA: İşveren, ülkenin genel yararları, işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle işçiye, günlük toplam çalışma süresi 11 saati aşmamak koşulu ile, yılda 270 saate kadar fazla çalışma yaptırabilir.
haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılır. Ancak, denkleştirme esası uygulandığı durumlarda, işçinin iki aylık süre içindeki haftalık ortama çalışma süresi 45 saati aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda 45 saatten fazla çalıştırma olsa dahi, bu haftalardaki 45 saati aşan çalışma süreleri fazla çalışma sayılmaz ve fazla çalışma ücreti ödenmez.
9. TELAFİ ÇALIŞMASI: Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması ya da işin tümüyle durdurulması veya işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren, iki ay içerisinde işçiye, çalışılmayan bu süreler karşılığı olarak telafi çalışması yaptırabilir.
Telafi çalışması, günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati ve günde en fazla 3 saati aşamaz. tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.
Telafi çalışması fazla çalışma sayılmaz ve karşılığında fazla çalışma ücreti ödenmez.
10. ÜCRET | : İşçinin aylık NET/BRÜT ücreti …………….TL dir. İşçinin ücreti kural olarak imza karşılığında kendisine ödenir. Ancak işçinin yazılı talebi ile belirlediği ve bu talebin altında tatbiki imzası bulunan mutemedine de yine imzası karşılığında ödenebilir. |
11. FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ | : İşçinin her bir saat fazla çalışması için işverence ödenecek fazla çalışma ücreti, işçinin normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli artırılmış tutarıdır. |
12. ÜCRET ÖDEME ZAMANI | : İşçi ücreti ayda bir ödenir. Mücbir bir neden olmadıkça, her ayın ücreti, ödeme gününde itibaren en geç 20 gün içinde ödenir. |
13. ÖZEL ŞARTLAR | :a) İşverenin, işçilerin bir bölümüne veya tümüne sözleşme gereği olmaksızın, teşvik amaçlı olarak yapacağı süreklilik arz etmeyen nakdi ayni ödemeler, işçiler bakımından kazanılmış hak niteliğinde olmayıp, tekrarlanacağı anlamına gelmez.b) İşçi, işyerinde, çalışma mevzuatı ve işveren tarafından belirlenmiş bulunan çalışma şartlarına, iş disiplinine, iş sağlığı ve iş güvenliği kurallarına, işveren tarafından çıkartılmış ve çıkartılacak olan yönetmelik, genelge, sirküler, talimat gibi düzenlemelere uymayı kabul ve taahhüt eder.
c) İşçi, işverenin istemesi halinde, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde de çalışmayı peşinen kabul eder. d) İşçi, işverenin istemesi halinde fazla çalışma yapmayı peşinen kabul eder. e) İşçi iş sözleşmesi devam ettiği sürece, özel de olsa başka bir işte çalışmamayı taahhüt eder. f) İşçi, işverene ve işyerine ait her türlü iş sırlarını saklamayı, işverene zarar verecek davranışlarda bulunmamayı taahhüt eder. g) İşçi, işyerindeki makine, alet ve teçhizatı usulüne uygun olarak ve özenle kullanmayı, görevi ile ilgili olmayan işlerle uğraşmamayı, kendisine teslim edilmemiş makine, alet ve edevatı kullanmamayı taahhüt eder. h) İşçi, kendisine işinde kullanılmak üzere teslim edilen malzeme, araç ve gereçleri işyeri dışına çıkarmamayı, amacı dışında kullanmamayı taahhhüt eder. i) İşçi, işyerine, alkollü içki veya uyuşturucu madde almış olarak gelmemeyi ve bu maddeleri işyerinde kullanmamayı, çalışması ile ilgili olmayan eşya ve maddeler ile taşınması ya da kullanılması yasaklanmış maddeleri işyerine sokmamayı taahhüt eder. j) İşçi, İş Kanununa göre hak kazanacağı yıllık ücretli iznini, işverenin iş şartlarına göre belirleyeceği zamanda kullanmayı kabul eder. k) İşçi, iş sözleşmesinin feshinde, kendisine teslim edilmiş bulunan her türlü demirbaş eşyayı eksiksiz olarak teslim etmeyi, kendi kasıt veya kusurundan meydana gelmiş zararlar varsa, tazmin etmeyi taahhüt eder. l) İşveren, işçinin ücretini ve bu sözleşme ile İş Kanunundan doğan diğer haklarını süresinde ödemeyi kabul ve taahhüt eder. m) Sözleşmenin işveren tarafından feshinde; fesih bildiriminde sebep gösterildiği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı hususunda ortaya çıkacak uyuşmazlıklar, bir ay içinde Özel Hakem’e götürülür. n) Bu iş sözleşmesinde yer almayan hususlarda İş Kanunu ve diğer ilgili mevzuat uygulanır. o) Sözleşmenin uygulanmasında çıkacak uyuşmazlıklarda, işyerinin bulunduğu yer mahkemeleri ve icra daireleri yetkilidir. |
14. İki sayfadan oluşan iş bu belirsiz süreli iş sözleşmesi, …../…./……….. tarihinden taraflarca iki nüsha olarak tanzim edilip, okunarak imzalanmakla, işveren işçiyi iş ve ücret vermeyi, işçi de belirtilen şartlarla iş görmeyi karşılıklı olarak kabul, beyan ve taahhüt etmişlerdir.
İŞVEREN VEYA VEKİLİ(Kaşe-İmza) | İŞÇİAdı Soyadı:
İmzası: |
NOT: Bu sözleşmede yer alan içeriklerin, bireysel kullanım dışında izin alınmadan kısmen ya da tamamen kopyalanması, çoğaltılması, kullanılması, yayınlanması ve dağıtılması kesinlikle yasaktır. Bu yasağa uymayanlar hakkında 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu uyarınca yasal işlem yapılacaktır. Ürünün tüm hakları saklıdır.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Nedir?
İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı sözleşmelere belirsiz süreli iş sözleşmesi denilmektedir.
Başka bir deyişle çalışanın ne kadar süre ile çalışacağı, yaptığı işin ne zaman sona ereceği gibi bilgiler açıkça yazılı bir şekilde kararlaştırılmadığı sözleşmedir.
Bu niteliği alabilmesi için bir de yapılan işin belirli bir süresinin olmaması gerekir.
Başka bir deyişle ifade edebiliriz ki işçi işe başlarken sözleşmenin biteceği tarihi bilmemeli ve bu zaman belirlenmemelidir.
Bir sözleşmenin belirsiz süreli olup olmadığını anlamak için, adından da anlaşıldığı üzere, her şeyden önce sözleşme üzerinde yürürlükte olacağı süre ile ilgili bir kayıt olup olmadığına bakılmalıdır.
Aşağıdaki sözleşme örneğinde anlaşılacağı üzere, “Süresiz” ifadesinin yazılması, ya da bir kutucuk var ise bu kutunun işaretlenmesi halinde tarafların ( ya da en azından sözleşmeyi düzenleyen tarafın) belirsiz süreli iş sözlemesi yapma gayesi taşıdığı anlaşılır.
Fakat bu halde bile tarafların bir sözleşmeye “Belirli Süreli” ya da “Belirsiz Süreli” olduğunu yazmaları, hukuk tarafından bağlayıcı değildir. Bir sözleşmenin hukuki niteliği yargılama aşamasında takdir edilir. Bir tarafın ya da her iki tarafın, 2. ya da 3. kişileri aldatmak maksadıyla yapmış olduğu hukuki işlemler kanun tarafından koruma bulmayacaktır.
Hukuki Dayanakları
4857 Sayılı İş Kanununun 5., 7., 9., 11., 12., 17., 18., 19., 23., 24., 25., ve 30. maddelerde ele alınmıştır.
İş sözleşmesini güvence altına alan 158 sayılı sözleşme, hukukumuzda 1982 yılında kabul edilmiştir.
158 sayılı ILO Sözleşmesinin taşıdığı en önemli özellik, işçinin işine son vermenin geçerli bir sebebe dayandırılmış olmasını ilke olarak benimsemiş olmasıdır.
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinde Şekil Şartları
Bu noktada vurgulanması gereken ilk husus, bu iş sözleşmesini yazılı olabileceği gibi sözlü olarak da yapılabileceğidir.
Sözleşmenin yazılı yapılması halinde bir nüshasının işçiye verilmesi zorunlu olduğu gibi bir nüshası da işveren tarafında kalır.
Yazılı olan sözleşmelerin işçi ve işveren tarafından imzalanması gerekir ve bu işlem yapılmadığı takdirde sözleşme geçersiz sayılmaktadır.
Taraflar arasında yazılı bir sözleşmenin olmadığı durumlarda çalışanların belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı kabul edilir.
Sözleşmenin Hukuki Standartları
Bazı işverenler, zorlayıcı hükümlerini yerine getirmek istemedikleri zaman işçilere iş süresi belirli olan sözleşmeler imzalatma yoluna başvurabilmektedir.
Bu tip aldatmacalara karşı dikkatli olmak için iş sözleşmesi avukat eşliğinde incelenmeli ve herhangi bir olumsuzluk oluşturacak durumun ortaya çıkması durumunda sözleşme imzalanmamalıdır.
Bir sözleşmenin niteliğinin belirlenmesinde bazı hukuki ve maddi standartlar göz önünde bulundurulmaktadır.
Bir sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi sayılabilmesi için gerekli şartlar için belirli süreli iş sözleşmesi başlıklı yazının incelenmesini tavsiye ederiz.
Burada gösterilen emredici maddi ve hukuki şartları taşımayan iş sözleşmeleri belirsiz süreli kabul edilecektir.
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Feshi
Bir çalışanın ve işçinin iş sözleşmesinde, iş kapasitesine veya işin gereksinimine dayalı geçerli veya haklı bir neden olmadığı sürece işveren tarafından son verilememektedir.
İş Kanunu çerçevesinde iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi, iş ilişkisinin taraflar arasında devam ettirilemez hale gelmesi durumunda kullanılabilen bir hak olarak karşımıza çıkar.
Bu sözleşmenin işveren tarafından neden gösterilmeden feshi kanunen mümkün değildir.
Kanunda 158 sayılı sözleşmede gösterilen ve aşağıda sayacağımız hallerin geçerli bir sebep olmadığını vurgulamak gerekir:
- Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendika faaliyetlerine katılmak
- İşyeri sendika temsilciliği yapmak
- Sözleşmeden doğan haklarının takibi için işveren aleyhine adli makamlara başvurmak
- Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, hamilelik, din, siyasi görüş, doğum ve benzeri nedenlerden fesih yoluna başvurmak
- 74. maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek
- Hastalık veya kaza nedeni ile 25. maddede öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık sağlamak
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Feshi ve İhbar Tazminatı
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin temel farklılığı ihbar öneli tanıma zorunluluğunda doğmaktadır. İş sözleşmesi belirsiz süreli kabul edildiğinde kanunun 17. maddesinde belirlenen ihbar sürelerine uyulmalıdır.
Bu önellere uyulmaması halinde ihbar tazminatı davası açılması söz konusu olabilecektir.
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Feshi ve İşe İade Davası
İşe iade davasının sadece bu sözleşme türünde mümkün olduğunu tekrar belirtmek isteriz. Buna rağmen bir sözleşmenin belirli süreli mi yoksa belirsiz süreli mi kabul edilmesi gerektiği noktasında tek bakılan yer işverenin sözleşmeye koyduğu başlık değildir.
Sözleşme belirsiz süreli kabul edildiğinde çalışanın işverene işe iade davası açma hakkı doğmaktadır. İşe iade davasından sonra işçinin yine de işe başlatılmaması halinde ise bu sefer işe başlatmama davası ve işçinin haksız ve geçersiz fesih nedeniyle çalışamadığı günler için boşta geçen süre ücreti davası açabilecektir.
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinde Savunma Alınma Zorunluluğu
Bu sözleşme ile işyerinde çalışan işyerlerinde “davranışı” veya “verimi” ile ilgili nedenlerle savunması alınmadan feshedilemez.
Buna işveren performansını beğenmediği bir işçisinin iş akdini ancak savunmasını aldıktan sonra fesih edebilecektir.
Buna karşılık İş Kanununun 25/II. maddesine giren durumlarda işçinin savunmasının alınması zorunlu değildir.
Sözleşmenin Değerlendirilmesinde İş ve İşçi Avukatının Önemi
Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile diğer sözleşme türlerinden farklılık arz eden noktaları vardır. Ayrıca tarafların bir sözleşmeyi “Belirsiz Süreli” olarak nitelendirmesi, HUKUK yönünden bağlayıcı olmayıp, mahkeme sözleşmenin niteliğini takdir edecektir.
Her sözleme türlerine farklı hukuki statü uygulandığından belirsiz süreli iş sözleşmesinin değerlendirilmesinde İş Avukatı ( İşçi Avukatı ) tarafından sağlanacak hukuki desteğin önemi büyüktür.
Örneğin sözleşme belirli süreli olarak yapıldığı düşünülerek açılmış olan bir dava sırf bu hukuki nitelendirme nedeniyle kaybedilecektir.
Yapılan tüm dava masrafları boşa gideceği gibi karşı tarafa vekalet ücreti de ödenmesi gerekecektir.
BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ
Aşağıda isim (unvan) ve adresleri yazılı bulunan işveren ile işçi arasında, tamamen kendi istek ve serbest iradeleri ile ve belirtilen şartlarla “BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ” yapılmıştır. Taraflar bundan sonra “işveren” ve “işçi” olarak anılacaktır.
1. TARAFLAR
İŞVERENİN
Adı soyadı (Unvanı) | : |
Adresi | : |
İŞÇİNİN
Adı soyadı | : |
T.C. Kimlik No | : |
Baba Adı | : |
Doğum yeri ve yılı | : |
İkamet adresi | : |
2. İŞÇİNİN ÇALIŞMA YERİ: İşverenin………………..sınırları içindeki değişik işyerlerinde, işveren veya velinin göstereceği yerler.
3. YAPILACAK İŞ: __________________________________
4.SÖZLEŞMENİN SÜRESİ : Bu iş sözleşmesi, …/…/…… tarihinde başlamış olup, belirsiz sürelidir.
5. İŞE BAŞLAMA TARİHİ: …./…../……..
6. DENEME SÜRELERİ: Deneme süresi iki aydır. Taraflar, bu süre içinde iş sözleşmesini ihbarsız ve tazminatsız feshedebilirler.
7. ÇALIŞMA SÜRELERİ: Haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir. Bu süre, haftanın çalışılan günlerine eşit şekilde bölünerek uygulanır.
Ancak, 45 saatlik haftalık normal çalışma süresi, işveren tarafından gerekli görüldüğünde:
a) Haftanın çalışılan günlerine, günde 11 saati aşmamak koşulu ile, farklı şekillerde dağıtılabilir. Ayrıca, işin niteliği ve şartlarına göre, işe başlama ve bitiş saatleri de, işçiler için farklı şekillerde düzenlenebilir ve gerektiğinde değiştirilebilir.
b) 45 saatlik haftalık normlar çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine farklı şekillerde dağıtılarak çalışılması durumunda, iki aylık çalışma süresi içinde, işçinin haftalık ortalama normlar çalışma süresi 45 saati aşamaz.
c) Ara dinlenme zamanları zamanları işveren tarafından belirlenir.
d) İşçi bu maddede çalışma şekil ve şartlarını peşinen kabul eder.
8. FAZLA ÇALIŞMA: İşveren, ülkenin genel yararları, işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle işçiye, günlük toplam çalışma süresi 11 saati aşmamak koşulu ile, yılda 270 saate kadar fazla çalışma yaptırabilir.
haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılır. Ancak, denkleştirme esası uygulandığı durumlarda, işçinin iki aylık süre içindeki haftalık ortama çalışma süresi 45 saati aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda 45 saatten fazla çalıştırma olsa dahi, bu haftalardaki 45 saati aşan çalışma süreleri fazla çalışma sayılmaz ve fazla çalışma ücreti ödenmez.
9. TELAFİ ÇALIŞMASI: Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması ya da işin tümüyle durdurulması veya işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren, iki ay içerisinde işçiye, çalışılmayan bu süreler karşılığı olarak telafi çalışması yaptırabilir.
Telafi çalışması, günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati ve günde en fazla 3 saati aşamaz. tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.
Telafi çalışması fazla çalışma sayılmaz ve karşılığında fazla çalışma ücreti ödenmez.
10. ÜCRET | : İşçinin aylık NET/BRÜT ücreti …………….TL dir. İşçinin ücreti kural olarak imza karşılığında kendisine ödenir. Ancak işçinin yazılı talebi ile belirlediği ve bu talebin altında tatbiki imzası bulunan mutemedine de yine imzası karşılığında ödenebilir. |
11. FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ | : İşçinin her bir saat fazla çalışması için işverence ödenecek fazla çalışma ücreti, işçinin normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli artırılmış tutarıdır. |
12. ÜCRET ÖDEME ZAMANI | : İşçi ücreti ayda bir ödenir. Mücbir bir neden olmadıkça, her ayın ücreti, ödeme gününde itibaren en geç 20 gün içinde ödenir. |
13. ÖZEL ŞARTLAR | :a) İşverenin, işçilerin bir bölümüne veya tümüne sözleşme gereği olmaksızın, teşvik amaçlı olarak yapacağı süreklilik arz etmeyen nakdi ayni ödemeler, işçiler bakımından kazanılmış hak niteliğinde olmayıp, tekrarlanacağı anlamına gelmez.b) İşçi, işyerinde, çalışma mevzuatı ve işveren tarafından belirlenmiş bulunan çalışma şartlarına, iş disiplinine, iş sağlığı ve iş güvenliği kurallarına, işveren tarafından çıkartılmış ve çıkartılacak olan yönetmelik, genelge, sirküler, talimat gibi düzenlemelere uymayı kabul ve taahhüt eder.
c) İşçi, işverenin istemesi halinde, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde de çalışmayı peşinen kabul eder. d) İşçi, işverenin istemesi halinde fazla çalışma yapmayı peşinen kabul eder. e) İşçi iş sözleşmesi devam ettiği sürece, özel de olsa başka bir işte çalışmamayı taahhüt eder. f) İşçi, işverene ve işyerine ait her türlü iş sırlarını saklamayı, işverene zarar verecek davranışlarda bulunmamayı taahhüt eder. g) İşçi, işyerindeki makine, alet ve teçhizatı usulüne uygun olarak ve özenle kullanmayı, görevi ile ilgili olmayan işlerle uğraşmamayı, kendisine teslim edilmemiş makine, alet ve edevatı kullanmamayı taahhüt eder. h) İşçi, kendisine işinde kullanılmak üzere teslim edilen malzeme, araç ve gereçleri işyeri dışına çıkarmamayı, amacı dışında kullanmamayı taahhhüt eder. i) İşçi, işyerine, alkollü içki veya uyuşturucu madde almış olarak gelmemeyi ve bu maddeleri işyerinde kullanmamayı, çalışması ile ilgili olmayan eşya ve maddeler ile taşınması ya da kullanılması yasaklanmış maddeleri işyerine sokmamayı taahhüt eder. j) İşçi, İş Kanununa göre hak kazanacağı yıllık ücretli iznini, işverenin iş şartlarına göre belirleyeceği zamanda kullanmayı kabul eder. k) İşçi, iş sözleşmesinin feshinde, kendisine teslim edilmiş bulunan her türlü demirbaş eşyayı eksiksiz olarak teslim etmeyi, kendi kasıt veya kusurundan meydana gelmiş zararlar varsa, tazmin etmeyi taahhüt eder. l) İşveren, işçinin ücretini ve bu sözleşme ile İş Kanunundan doğan diğer haklarını süresinde ödemeyi kabul ve taahhüt eder. m) Sözleşmenin işveren tarafından feshinde; fesih bildiriminde sebep gösterildiği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı hususunda ortaya çıkacak uyuşmazlıklar, bir ay içinde Özel Hakem’e götürülür. n) Bu iş sözleşmesinde yer almayan hususlarda İş Kanunu ve diğer ilgili mevzuat uygulanır. o) Sözleşmenin uygulanmasında çıkacak uyuşmazlıklarda, işyerinin bulunduğu yer mahkemeleri ve icra daireleri yetkilidir. |
14. İki sayfadan oluşan iş bu belirsiz süreli iş sözleşmesi, …../…./……….. tarihinden taraflarca iki nüsha olarak tanzim edilip, okunarak imzalanmakla, işveren işçiyi iş ve ücret vermeyi, işçi de belirtilen şartlarla iş görmeyi karşılıklı olarak kabul, beyan ve taahhüt etmişlerdir.
İŞVEREN VEYA VEKİLİ(Kaşe-İmza) | İŞÇİAdı Soyadı:
İmzası: |
NOT: Bu sözleşmede yer alan içeriklerin, bireysel kullanım dışında izin alınmadan kısmen ya da tamamen kopyalanması, çoğaltılması, kullanılması, yayınlanması ve dağıtılması kesinlikle yasaktır. Bu yasağa uymayanlar hakkında 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu uyarınca yasal işlem yapılacaktır. Ürünün tüm hakları saklıdır.